Ki vigyázzon a gyerekekre nyáron? Az Mt. új szabályai a szülői szabadságról
Új szabadságolási szabályok és rugalmas munkafeltételek biztosítása a Munka Törvénykönyve alapján
A kisgyermekes szülők számára kihívást jelent a nyári intézménybezárások időszakában a munkájuk mellett megoldani a gyermekük több hetes napközbeni felügyeletét.
A szülők és gondozók vonatkozásában a munka és családi élet egyensúlyáról szóló 2019/1158/EU irányelv célkitűzése a nők munkaerőpiaci részvételének növelése, alulreprezentáltságuk szociális és szociális biztonsági következményeinek kiküszöbölése, valamint a család, mint a társadalom legfontosabb egységének a terhek egyenlőbb megosztásával történő megszilárdítása. Az EU-s irányelvnek való megfelelést a Munka Törvénykönyvének 2023. januárjában hatályosult változásai biztosítják, melyek közül a legfontosabb rendelkezések a szülői szabadság, az apasági szabadság, a gondozói szabadság és a rugalmas munkafeltételek szabályozása.
Az új szabályozás előremutató, viszont rendkívül alacsony összegek kapcsolódnak hozzá, így sok, anyagi szükségben élő család feltehetően nem engedheti meg magának, hogy éljen is a törvény adta lehetőségekkel. Nézzük a részleteket:
Szülői szabadság
A szülői szabadságot az Mt. a szabadság jogintézménye keretében szabályozza, így alapvetően a szabadságra vonatkozó rendelkezések irányadóak lesznek a szülői szabadság igénybevétele esetén is.
Az új rendelkezések szerint a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon.
A munkavállaló abban az esetben sem esik el a szülői szabadságtól, ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony egy éve a munkáltatónál. Amennyiben később ez a követelmény teljesül, akkor igénybe veheti a munkavállaló a szülői szabadságot.
A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállaló erre vonatkozó igényét be kell jelentenie legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt. A munkáltatónak lehetősége van a szülői szabadság kiadásának elhalasztására kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén, tehát ilyen esetben a szabadság munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását megtagadhatja, azonban a munkavállaló döntheti el azt, hogy mikor kívánja igénybe venni a kiadni megtagadott szabadságot, vagyis a munkáltató nem jelölhet meg másik időpontot annak kiadására.
Fontos szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát.
A szülői szabadság 44 munkanap tartamára a távolléti díj 10 százaléka illeti meg a munkavállalót, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett gyermekgondozási díj vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Így tehát a jelenlegi szabályozás alapján – az alapbér mértékétől függően – az újonnan bevezetett szülői szabadság a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság szabályaihoz áll közel, azonban a kettő nem tévesztendő össze.
Apasági szabadság
Az uniós irányelvnek megfelelve az apasági szabadság időtartama is jelentősen megnövekedett, 5 napról 10 napra, azonban figyelemmel arra, hogy az apasági szabadság első öt munkanapig terjedő tartamára a munkavállalót távolléti díj, hattól tíz munkanapig terjedő tartamára azonban már csak a távolléti díj 40 százaléka illeti meg, a szabadság időtartamának növelése mellett a jogalkotó egyértelműsítette, hogy az 5 nap apasági szabadságot tartja kívánatosnak. Emellett a korábbi, ikres apák számára biztosított 7 napos apasági szabadság kikerült a szabályozásból, így ikrek születése esetén is ugyanannyi pótszabadságot vehet igénybe az apa, mint egy gyermek születése esetén.
A munkáltató köteles az apasági szabadságot biztosítani az apa kérelme alapján a kérelemben foglaltaknak megfelelően – az apasági szabadság kiadásának tehát előfeltétele, hogy a munkavállaló bejelentse a törvényben meghatározott feltétel bekövetkezését a munkáltatójának és kérje az apasági szabadság kiadását. Fontos szabály, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén sem szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát.
Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy az újszülött meghal. Az apa családi állapota nem bír jelentőséggel, így az apasági szabadság annak az apának is jár, aki nem házas, illetve aki elvált. Nem feltétele továbbá a pótszabadság igénybevételének, hogy az apa a gyermekkel közös háztartásban éljen, így a különélő apa is jogosult az apasági szabadság igénybevételére.
Az apasági szabadság igénybevétele nem naptári évhez, hanem a gyermek születésének, illetve örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjához kapcsolódik – ezen események időpontját követő második hónap végéig vehető igénybe az apasági szabadság, abban az esetben is, ha ez az időtartam áthúzódik a következő naptári évre.
Az apasági és szülői szabadsággal kapcsolatban fontos kiemelni, hogy ezek – a rendes szabadsághoz hasonlóan – nem a munkahelyhez, hanem a munkavállalóhoz kapcsolódnak, a munkáltató kötelezettsége a pótszabadság igénybevételének dokumentálása. Tehát ha a pótszabadságra jogosult munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig nem, vagy csak részben vette igénybe az apasági szabadságot vagy a szülői szabadságot, akkor azt az új munkahelyén igénybe veheti. A már igénybe vett pótszabadszabadság időtartamáról a munkáltató igazolást állít ki, az új munkáltató az előző munkáltató által kiállított igazolás figyelembevételével jogosult és köteles a pótszabadság kiadására.
Gondozói szabadság
Az új szabályozás alapján mentesül a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra. Ezt a gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
A munkaszerződés módosítása, rugalmas foglalkoztatás
Az uniós irányelvek rögzítik a munkavállalók számára kiszámíthatóbb, biztonságosabb foglalkoztatási formákra való áttérés elősegítésének szükségességét. Ezen követelmény teljesülése érdekében az Mt. módosítása lehetőséget biztosít arra, hogy a munkavállaló a munkaviszony első hat hónapját kivéve kérheti, hogy amennyiben a munkáltató tájékoztatása alapján a munkáltatónál elérhető a lehetőség, a munkavállaló munkaszerződését módosítsák annak érdekében, hogy teljes munkaidős, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra térjen át, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásra váltson, vagy határozott idejű álláshelyéből határozatlan idejű álláshelyre helyezzék át.
A rugalmas foglalkoztatás elősegítése kapcsán került szabályozásra az Mt.-ben, hogy a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig és a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A jogszabály fontos garanciális szabályokat tartalmaz a rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében: a munkavállaló írásbeli, indokolt kérelmére – melyben köteles megjelölni a változás időpontját is – a munkáltató 15 napon belül köteles írásban válaszolni. A jognyilatkozat jogellenes elutasítása vagy elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja (a bírósági eljárás során célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e az Mt. szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének).
Közös szabályok
Az apasági szabadság és a szülői szabadság is azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalók részére megkönnyítse a családi élet és a munkahelyi kötelezettségek összehangolását, ezért az új pótszabadságok kiadására természetben van lehetőség – a munkaviszony megszűnése esetén ezen szabadságnapok pénzbeli megváltását a jogszabály tiltja – ettől a felek megállapodása és a kollektív szerződés sem térhet el.
A munkavállalókat védő fontos garanciális szabály, hogy apasági szabadság, szülői szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát felmondással, továbbá a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság és a szülői szabadság, mint szabadság, valamint a gondozói munkaidőkedvezmény tartama.
Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonya munkáltató általi megszüntetésekor arra hivatkozik, hogy álláspontja szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság igénybevétele, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, a rugalmas munkafeltételek kérelmezése, illetve a munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor, a munkáltatónak kötelezettsége keletkezik a munkaviszony megszüntetésének írásbeli indokolására akkor is, ha egyébként a jogszabály alapján indokolás nélkül szüntethette meg a jogviszonyt.
Garanciális szabály, hogy a munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli, az indokolásának ebben az esetben is valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
A bejegyzés tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Óvári Ügyvédi Iroda a jelen bejegyzés egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.